Nenehen nadzor na delovnem mestu: zakaj je to slabo za zaposlene in podjetje

Predstavljajte si, da zjutraj pridete v službo, kjer vas že ob prihodu pričaka sporočilo nadrejenega, ki od vas zahteva, da mu pred odhodom oddate poročilo o svojem delu. V naslednjih osmih urah mu morate nato v predogled poslati vsako preprosto nalogo, vodja pa se vsakih deset minut ustavi pri vaši mizi, da preveri vaš napredek. Ob koncu dneva bi se vam verjetno zdelo, da vam je bila odvzeta vsa avtonomija, mar ne?

Opisana situacija ni povsem izmišljena, saj gre za že precej znan način vodenja, ki je v stroki znan kot mikroupravljanje (ang. micromanagement, op. p.), za katerega je značilno, da vodje pretirano nadzorujejo svoje zaposlene.

Mikroupravljanje po mnenju strokovnjakov po eni strani izhaja iz nezaupanja v lastne sposobnosti in nerazumevanja, kaj sploh pomeni biti vodja. Nekateri so namreč prepričani, da bodo dobro vodili le, če bodo seznanjeni z vsako potezo svojih zaposlenih.

Omenjen način vodenja pa je lahko povezan tudi s kulturo podjetja. Kot se spominja Vanja Hilčer, vodja organizacijske inteligence v kadrovskem podjetju First Class, je morala v preteklosti tudi sama kot vodja v drugem podjetju poslušati želje direktorja, ki je od nje zahteval poročila o tem, kdaj gredo njeni sodelavci na malico, koliko časa jih ne bo in kdaj se bodo vrnili.

"Če je vodja negotov in nima dovolj razvite asertivnosti, da bi se postavil za svoje zaposlene, prepričanja ali vrednote, lahko tem zahtevam hitro podleže," je za N1 pojasnila Hilčer. "Vodja posledično začne nadzorovati svoje zaposlene, da lahko informacije posreduje vrhnjemu menedžmentu."

Po njenih opažanjih mikroupravljanje največkrat izvajajo tisti, ki so iz drugih funkcij napredovali v vodje. Ocenila je, da so bili ti ljudje vpeti v operativne funkcije, ki jih z novim nazivom še niso znali opustiti, in so bili prepričani, da sami najboljše vedo, kako je treba delati. "Mislim, da je takšno vodenje tesno povezano z osebnostjo vodje in manj z njegovimi leti izkušenj," je dodala.

"Vodje postanejo ozko grlo podjetja"

Čeprav lahko v redkih primerih govorimo o pozitivnem mikroupravljanju, ta v večini primerov zavira uspeh podjetja, saj se vodje ne osredotočajo na cilje in rezultate, je povedala Hilčer. To posledično vodi v upad motivacije ter porast stresa in občutka negotovosti med zaposlenimi. Upočasni se tudi delo, saj vodja nima časa za druge stvari, če nenehno preverja delo nekoga drugega.

"Takšnemu podjetju primanjkuje inovativnosti, ker vodja zaposlenim prepreči, da bi razmišljali s svojo glavo," je dejala Hilčer. "Vodje nekako postanejo ozko grlo podjetja, saj določena ekipa ali oddelek potem ne more napredovati."

O pozitivnem mikroupravljanju lahko po njenih besedah govorimo le v redkih primerih, na primer, če je podjetje v fazi prestrukturiranja. "Na določeni točki ga potem lahko obravnavamo kot prednost, vendar v večini primerov popolnoma odvzema kapaciteto odgovornosti zaposlenim."

Kje pa začrtamo mejo med "zdravim" nadzorom vodje in mikroupravljanjem? Po besedah Hilčer so znaki za to najočitnejši pri sodelavcih. Če ti sčasoma postanejo apatični in pasivni, vodji pa nenehno pošiljajo osnutke nalog, četudi gre za malenkosti, lahko v tem primeru sklepamo, da je v podjetju prisotno mikroupravljanje.

"Možno je tudi, da so sodelavci premalo opolnomočeni in imajo premalo znanja, da bi bili dovolj samostojni, vendar gre tudi tu lahko za mikroupravljanje," je razložila Hilčer.

Čeprav mikroupravljanje ni redek pojav, za zdaj ne moremo trditi, da je v Sloveniji prisotna rast tovrstnega vodenja. Hilčer ga namreč v svoji skoraj 30-letni karieri enako opaža že ves čas, ocenila pa je, da imajo vodje danes zagotovo višja pričakovanja.

Sama je največ mikroupravljanja opazila v manjših oziroma družinskih podjetjih, kjer je prisotnega več strahu, kot pa v korporacijah. V neki meri so bolj izpostavljeni tisti, ki so se šele zaposlili in imajo manj izkušenj, vendar je Hilčer prepričana, da bo dober vodja vsakega novega člana pripravil na samostojno delo in mu ne bo odvzel te kapacitete.

Kako lahko zaposleni in vodje ukrepajo?

Kljub temu da lahko mikroupravljanje hitro postane grožnja podjetju, lahko pri ukrepih pomagajo tako zaposleni kot vodje. Hilčer je svetovala, da je za zaposlenega potreben spoštljiv in odkrit pogovor z nadrejenim, med katerim mora vprašati, kakšna so vodjeva pričakovanja, ne pa, kaj mu je dovoljeno. "Zaposlen mora vedeti, kako bo lahko samostojno delal, da se vodji ne bo treba ves čas ukvarjati z njim. Ko se pogovarjamo o pričakovanjih namesto o dovoljenjih, se mikroupravljanje lahko omili," je povedala.

Med svojim delom je opazila tudi, da je delo učinkovitejše, če zaposleni proaktivno poročajo o svojih projektih in napredku, saj je vodja posledično pomirjen in ima manj skrbi, ker ima že podane vse informacije.

Za vodje se medtem rešitev skriva v izobraževanju na področju vodenja, definiranju jasnih ciljev in gradnji zaupanja. Pomembni so tudi tedenski ali dnevni pregledi, četudi gre za petminutni pogovor ob kavi, je dodala Hilčer.