Menu Item
Tiha opustitev nalog oziroma "quiet quitting" je trend, ki se je med mladimi razširil po družbenem omrežju TikTok, številni pa izpostavljajo, da gre le za novo poimenovanje odziva, ki se na delovnih mestih pojavlja že dolgo. Ko so zaposleni v službah nezadovoljni oziroma se počutijo premalo cenjene, bodo namreč začeli opravljati le najnujnejše naloge in v svoje delo ne bodo vlagali dodatnega (običajno neplačanega) truda. Sogovorniki poudarjajo, da trend več pove o sposobnosti vodij kot zavzetosti in predanosti zaposlenih. Obenem opažajo razliko med starejšimi in mlajšimi generacijami, ki – kot je za N1 povedal direktor Ekvilib Inštituta Aleš Kranjc Kuslan – v primeru nezadovoljstva hitreje dajo odpoved in iščejo novo zaposlitev, kot so to storile generacije pred njimi.
Besedna zveza quiet quitting oziroma tiha opustitev nalog opisuje odločitev zaposlenega, da bo na delovnem mestu prenehal opravljati dodatno (običajno neplačano) delo, ampak bo opravljal le tiste naloge, ki so izrecno zapisane v njegovi pogodbi o zaposlitvi. Zaposleni, ki se poistovetijo z opisanim trendom, se običajno odločijo, da ne bodo več dosegljivi zunaj delovnega časa, začnejo zavračati dolge delovnike in opravljanje neplačanih nadur. Tako sicer ostanejo na svojem delovnem mestu, a delajo le toliko, kot je treba, da to mesto ohranijo.
O trendu in posameznikih, ki so se ga odločili udejanjiti, so se razpisali tudi tuji mediji. Poročajo, da prevladuje med zaposlenimi mlajših generacij in izhaja iz nezadovoljstva ter manka motivacije na delovnem mestu, strahu pred izgorelostjo in hkratnih ekonomskih ter bivanjskih dejavnikov, ki mladim preprečujejo, da bi v primeru nezadovoljstva tudi zares dali odpoved in iskali drugo službo. Gre za svojevrsten upor, opolnomočenje, zavrnitev kulture nenehne zaposlenosti in izčrpavanja, znotraj katere pa posameznik ne poslabša oziroma ogrozi svojega bivanjskega položaja.
V ameriškem podjetju Zenger Folkman, ki se ukvarja z razvojem vodenja, sicer ugotavljajo, da je quiet quitting le novo poimenovanje za način upora, ki ga zaposleni izvajajo že dolgo. Morda je poimenovanje kot tako tudi neustrezno, saj nakazuje, da zaposleni ne delajo dovolj, če delajo le to, za kar so plačani. “Naši podatki kažejo, da je tiha opustitev nalog običajno manj povezana s pripravljenostjo zaposlenega, da bi delal bolj trdo in bolj kreativno, ampak je bolj povezana z zmožnostjo vodje, da s svojimi zaposlenimi zgradi odnos, v katerem ne bodo odštevali minut do odpovedi,” sta predstavnika podjetja Jack Zenger in Joseph Folkman nedavno zapisala za Harvard Business Review.
Podatki, ki jih v prispevku navajata, kažejo, da je v podjetjih, ki jih vodijo manj učinkovite vodje, tri- do štirikrat več zaposlenih, ki padejo v kategorijo quiet quitting, kot jih je v podjetjih, ki jih vodijo najbolj učinkovite vodje – pri čemer je učinkovit vodja tisti, ki je doseganje želenih kvantitativnih rezultatov usklajeval tudi s skrbjo za potrebe in želje zaposlenih. “V primeru manj učinkovitih vodij je približno 14 odstotkov zaposlenih tiho opuščalo svoje naloge, le 20 odstotkov pa jih je bilo pripravljenih v svoje delo vložiti dodaten trud,” sta zapisala. Ravno obratno se je bilo v primeru bolj učinkovitih vodij približno 62 odstotkov zaposlenih pripravljenih na delovnem mestu dodatno potruditi, le trije odstotki zaposlenih pa so svoje naloge tiho opuščali.
Spodnji graf prikazuje odstotek zaposlenih, ki so na delovnem mestu tiho opuščali delovne naloge, so imeli do dela nevtralen odnos ali so bili pripravljeni vanj vložiti dodaten trud glede na oceno uspešnosti njihovega vodje pri usklajevanju doseganja rezultatov s skrbjo za potrebe zaposlenih. Analitiki družbe Zenger Folman so preučili 360 ocen, ki jih je od leta 2020 o 2.801 vodji podalo več kot 13 tisoč zaposlenih.
Z zadovoljnejšimi zaposlenimi bo tudi podjetje uspešnejše
“Fenomena pri nas za zdaj nismo opazili, bi pa rekli, da izhaja iz nezadovoljstva na delovnem mestu in tega, da nezadovoljstvo ni bilo izraženo – bodisi ga zaposleni ni želel ali upal izraziti bodisi je želel, pa ni bil slišan,” je za N1 komentirala specialistka za razvoj kadrov in kulturo v škofjeloškem podjetju Optiweb Klavdija Šernek. Podjetje se je sprva ponašalo s tem, da je zaposlovalo predvsem predstavnike mlajših generacij, v zadnjem času pa vse bolj zaposlujejo tudi tiste bolj izkušene. Zaposleni v podjetju si lahko sami določajo delovni čas, pa tudi lokacijo dela – od doma, v pisarni ali hibridno. “Sestanki s sodelavci in poslovnimi partnerji seveda spadajo v standardni delovni čas. Vse preostale naloge in preostali del delovnika pa si zaposleni svobodno določajo,” je opisala.
Uspešnosti v podjetju namreč ne merijo le v finančnih kriterijih, ampak tudi v kriteriju zadovoljstva zaposlenih, ki se po njenih besedah kaže v dobrih odnosih, motivaciji in agilnih spremembah. “Zadovoljni zaposleni bodo posledično prispevali tudi k finančni uspešnosti in uspešnemu razvoju podjetja. Ne glede na kazalnik uspešnosti podjetja sta vedno v fokusu dobrobit in zadovoljstvo zaposlenih,” je poudarila in ponazorila, da bo nezadovoljni zaposleni zagotovo veliko prej naredil največ to, kar od njega zahteva pogodba o zaposlitvi.
Direktor Ekvilib Inštituta Aleš Kranjc Kuslan, ki v Sloveniji izvaja projekt certificiranja podjetij s certifikatoma “prijazno družini” ali “družbeno odgovorno podjetje”, verjame, da so podjetja, ki v ospredje postavljajo kakovostno sodelovanje z zaposlenimi in ustvarjanje varnega delovnega okolja, progresivna ter vodilna na področju družbene odgovornosti. Obenem se bodo zaposleni v varno delovno okolje odpravili z večjim veseljem, saj se bodo tam počutili varne in spoštovane, je opisal.
Če želi podjetje takšno okolje ustvariti, mora nujno sprejeti zelo konkretne ukrepe, ki so si od podjetja do podjetja glede na njihovo dejavnost, delovne in poslovne procese ter strukturo zaposlenih lahko zelo različni. “Pomembno je, da zaposleni povedo, kaj bi radi izboljšali, kje vidijo izzive in kako jim podjetje lahko pomaga pri tem, da izzive vsaj nekako razrešijo,” je opisal. “Pomembno je tudi, da podjetje ukrepov ne samo sprejme, ampak jih skozi triletne cikle, ki jih imamo za ohranitev certifikatov, nenehno spremlja, išče izboljšave in od zaposlenih pridobiva povratne informacije,” je dodal.
Tudi med delovnim časom potrebujemo čas zase
Kot najpogostejšo napako Kranjc Kuslan izpostavlja nezmožnost odklopa od službene komunikacije zunaj delovnega časa oziroma med dopustom ali bolniško odsotnostjo. “Velik izziv je tudi, da je tempo dela včasih zelo hud. Ne samo, da je hud tempo dela, zelo intenziven je tudi tempo komunikacije in pretoka informacij. Potreba po odklopu je velika. Potrebujemo tihe ure, tudi med delovnim časom potrebujemo čas zase, da lahko razmišljamo, da lahko nekatere stvari napišemo, ne da nas nenehno bombardirajo z elektronskimi sporočili, chati, telefoni, hodijo k naši pisalni mizi in nas nekaj sprašujejo. To je zelo pomembno,” je opisal in opozoril na odgovornost vodij, pa tudi delno odgovornost zaposlenih.
“Odgovornost je na obeh straneh, je pa res, da je večja odgovornost pri delodajalcu oziroma pri vodji in organizacijski kulturi, ki jo vzpostavi,” je poudaril Kranjc Kuslan. “Če zaposleni zvečer ne prejemajo mailov, jih ne bodo preverjali, ker bodo vedeli, da tam ne bo ničesar novega. Če pa je možnost, da bodo kaj dobili, jih bodo tudi preverjali. Tukaj je odgovornost vodij, da obkljukajo zamik pošiljanja tudi, če oni delajo do večera. Po drugi strani pa je tudi res, da moramo biti zaposleni toliko odgovorni, da v primeru, ko nam je dolgčas, ne gledamo in ne brskamo po službenih mailih, ampak počnemo nekaj drugega,” je izpostavil.
Raziskava, ki jo je Mediana konec julija s spletnim anketiranjem izvedla med 440 posamezniki, je denimo pokazala, da službeno elektronsko pošto med dopustom spremlja 46 odstotkov vprašanih. 15 odstotkov vprašanih je dejalo, da delodajalec pričakuje, da tudi med dopustom odgovarjajo na službene maile, približno 22 odstotkov vprašanih pa je navedlo, da delodajalec uradno tega sicer ne pričakuje, imajo pa kljub temu občutek, da je to zaželeno. Preostanek vprašanih (približno 63 odstotkov) meni, da njihov delodajalec na pošto, poslano v času njihovega dopusta, ne pričakuje odgovora.
Mladi hitreje dajo odpoved
Kranjc Kuslan je pojasnil, da pri “podeljevanju” certifikatov ne opažajo velikih razlik med podjetji, v katerih so zaposleni večinsko predstavniki mlajše oziroma starejše generacije, saj se z izzivi spopadajo vsa podjetja. Opaža pa, da so mladi bolj občutljivi na smiselnost dela. “V delu, ki ga imajo, morajo videti smisel. Pa še nekaj je zelo pomembno, in sicer mladi veliko prej odidejo, lahko tudi z danes na jutri,” je opazil. O razlogih, zakaj je tako, ni želel ugibati, morda zaradi tega, ker so mlajši vajeni prekarnih oblik dela in jim menjava službe ni nič čudnega ali novega.
“Vodilni morajo zato reagirati hitro in biti zelo pozorni. Če niso pozorni, jim lahko kakšen zaposleni zelo hitro uide. Ni nujno, da vodilni namerno niso pozorni, morda jim zato le zmanjkuje časa. Tudi tukaj je velik izziv: ali lastniki dajejo vodjem dovolj časa, da se ukvarjajo z zaposlenimi. Da se lahko z njimi usedejo, pogovorijo, da lahko res opazijo, če je kaj narobe, tudi če zaposleni tega ne izrazijo,” je poudaril.
Omenjeno generacijsko razliko je pokazala tudi raziskava, ki jo je Microsoft opravil na vzorcu 31.102 redno zaposlenih posameznikih iz 31 držav z imenom Work Trend Index 2022. Ta ugotavlja, da je za generacijo Z (vanjo so vključeni posamezniki, rojeni med letoma 1997 in 2012) ter generacijo milenijcev (mladi, rojeni med letoma 1981 in 1996) značilno, da so ob nezadovoljstvu na delovnem mestu v večji meri pripravljeni podati odpoved – skoraj polovica zaposlenih iz omenjenih generacij naj bi letos razmišljala o zamenjavi službe, dobra tretjina pa naj bi razmišljala o selitvi in službi, ki jim bo omogočala delo na daljavo. Glede na izsledke raziskave predstavniki generacije Z in milenijci bolj kot predstavniki drugih generacij cenijo svobodo, ki jim omogoča, da si sami izberejo, kje in kdaj bodo delali, cenijo tudi pozitivno poslovno kulturo ter občutek koristnosti.
Spremljajte N1 na družbenih omrežjih Facebook, Instagram in Twitter.
Naložite si našo aplikacijo: na voljo za android in za iOS.
Kakšno je tvoje mnenje o tem?
Bodi prvi, ki bo pustil komentar!