Se splača biti "priden"? Bolj zavzetim delavcem naj bi šefi nalagali več dela

Menedžerji pogosto nalagajo več dela tistim zaposlenim, ki jih dojemajo kot bolj notranje motivirane oziroma zavzete, kaže nova raziskava ameriške univerze Northeastern.

Razlog je "naivno prepričanje" nadrejenih, da bodo ti zaposleni v dodatnem delu uživali, ugotavljajo avtorji.

Pred desetimi leti je bila Sangah Bae zaposlena kot analitičarka v marketinškem podjetju v Chicagu. Ko je ob 16.30 zaključevala svoje delovne obveznosti tistega dne in se že veselila druženja s prijatelji po službi, je k njej prišel nadrejeni s prošnjo, naj pred odhodom opravi še eno nalogo.

"Dal mi je poročilo, ki naj bi ga dokončala, preden grem, in jasno je bilo, da v pol ure tega dela ne bom mogla zaključiti," je dogodek opisala Bae, takrat mlada zaposlena, danes pa profesorica menedžmenta in organizacije dela ter avtorica raziskave.

Bae je imela svoje delo rada in je redno delala več, kot se je od nje pričakovalo – v upanju, da bodo to nadrejeni opazili. Toda nato jo je začelo skrbeti, da ji prav ta zavzetost prinaša dodatno delo.

Deset let po tem, ko je zaradi dodatnega dela zamudila druženje s prijatelji, se je Bae kot profesorica lotila raziskave, katere cilj je boljše razumevanje tovrstne dinamike na delovnem mestu.

Manj verjetno, da se bodo uprli dodatnemu delu

V raziskavi, v kateri je sodelovalo več kot 4.300 zaposlenih iz različnih panog, sta s soavtorico ugotovili, da menedžerji dejansko pogosteje nalagajo več dela tistim delavcem, za katere menijo, da so bolj notranje motivirani. Torej tistim, za katere verjamejo, da v delu najdejo smisel in užitek.

Takšni menedžerji očitno delujejo na podlagi "naivnega prepričanja", da bodo ti zaposleni v dodatnem delu tudi dejansko uživali, sta ugotovili raziskovalki.

"Na prvi pogled se morda zdi smiselno, da menedžerji več dela dodelijo tej skupini, saj je manj verjetno, da se bodo tem nalogam uprli," je ugotovitve komentirala Bae. "Vendar ima tak način vodenja lahko resne posledice – predvsem to, da bodo najboljši zaposleni preobremenjeni in pod velikim stresom," je opozorila.

V prvi študiji so raziskovalci naključno izbranim menedžerjem, ki so imeli po dva neposredno podrejena, dali izpolniti vprašalnik. Z vprašanji, kot so, ali se zaposlenemu delo zdi zanimivo, ali v njem uživa in ali bi menedžer želel, da ta zaposleni uspe, so raziskovalci ocenili stopnjo motivacije in interesa za delo.

Nato so menedžerje prosili, naj tem zaposlenim dodelijo naloge izven njihovega običajnega opisa del, na primer "urejanje dokumentacije, organizacijo službene zabave ali sodelovanje v odboru".

Ugotovili so, da je 55 odstotkov menedžerjev te naloge dodelilo zaposlenemu, ki so ga dojemali kot bolj notranje motiviranega, ne glede na starost, spol, delovne izkušnje ali uspešnost.

Bojazen, da pridni izgorijo

Izvedli so tudi eksperiment. Sto sodelujočih so razdelili v skupine po tri. Ena oseba je bila menedžer, drugi dve pa zaposleni.

Zaposleni so morali v osmih minutah opraviti čim več nalog vnosa podatkov, saj je najboljši dobil bonus v višini 5 dolarjev. Hkrati so jih vprašali o njihovem navdušenju nad nalogo in o tem, kako zanimiva se jim zdi, kar so uporabili za izračun njihove notranje motivacije oziroma zagretosti za delo.

Med tem časom je moral menedžer enemu od zaposlenih dodeliti dodatno nalogo, ki ga je odvrnila od glavne naloge in zmanjšala njegove možnosti za bonus.

Kar 74 odstotkov menedžerjev je to nalogo dodelilo zaposlenemu z višjo notranjo motivacijo, čeprav so vedeli, da mu bodo s tem zmanjšali možnosti, da bo nagrajen z bonusom.

"Ker so menedžerji to nalogo dodelili bolj notranje motiviranim zaposlenim, so mnogi med njimi dejansko izgubili možnost za bonus," je dejala Bae. Bonus je tako prejelo le približno 30 odstotkov teh zaposlenih.

Raziskovalci to pojasnjujejo s pojavom, imenovanim "poenostavljanje motivov" – logično zmoto, pri kateri menedžerji preveč poenostavijo, od kod izvira motivacija zaposlenih.

"Menedžerji lahko domnevajo, da bodo zaposleni, ki uživajo v svojem osnovnem delu, uživali tudi v dodatnih nalogah in da jih bo to varovalo pred izgorelostjo," so zapisali raziskovalci. Vendar dokazi kažejo nasprotno.

Evidenca lahko pripomore

Eden od načinov za bolj enakomerno porazdelitev dela je, da menedžerji vodijo evidenco dodatnih nalog in tega, komu so bile dodeljene. Uporabni so lahko tudi digitalni sistemi za upravljanje nalog, ki opozorijo, če so nekateri zaposleni preobremenjeni.

Raziskovalci predlagajo tudi usposabljanja o napačnih predstavah o motivaciji, kar bi pomagalo zmanjšati razkorak med realnostjo zaposlenih in prepričanji menedžerjev.

Bae poudarja, da menedžerji običajno nimajo slabih namenov, ko več dela nalagajo bolj motiviranim zaposlenim in pogosto delujejo pod pritiskom. "Ko morajo nenadoma razdeliti dodatno delo, se oprimejo najlažjega signala – osebe, na katero se lahko zanesejo," je dejala.

A to se sčasoma kopiči. "Zaposleni, ki je vaša bližnjica, vaša prva izbira, tisti, ki deluje zavzeto in uživa v svojem delu, lahko v resnici tiho izgoreva," je še opozorila raziskovalka.