Šef mi je tik pred dopustom naročil, da moram priti v službo. Ali lahko to stori?

Nekateri uporabniki družbenih omrežij in forumov so tožili nad tem, da jim je šef tik pred odhodom na že dogovorjen letni dopust sporočil, da si je premislil in da morajo vseeno priti v službo.

Ali lahko delodajalec to sploh stori? In kakšne so delavčeve možnosti v takšnem primeru – mora priti v službo ali naj se odpravi na dopust in spopade s posledicami? Kakšne so? Vas lahko odpustijo? In ali mora šef, če se mu vendarle odločite ustreči in odpoveste dopust, povrniti stroške rezervacij, nastanitev, letalskih vozovnic in podobno?

Z vprašanji o tem smo se obrnili na ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.

Dogovor o izrabi dopusta naj bi bil sporazumen

Tako za organizacijo delovnega procesa kot za pravilno izrabo letnega dopusta je odgovoren delodajalec. Njegova obveznost je, da v skladu z zakonom o delovnih razmerjih delavcem omogoči izrabo celotnega letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, kar pomeni, da mora urediti delovni proces tako, da bo lahko svojim delavcem zagotovil letni dopust do konca tekočega leta, so za N1 pojasnili na ministrstvu.

Pri tem mora upoštevati tako potrebe delovnega procesa kot možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti. To pomeni, da naj ne bi "prevladala" ne delodajalčeva ne delavčeva volja, temveč naj bi delavec dopust izkoristil v terminu, o katerem sta se z delodajalcem sporazumno dogovorila – in strinjala.

Še v procesu dogovarjanja za termin ima delodajalec pravico odreči izrabo letnega dopusta v želenem terminu zaradi utemeljenih potreb delovnega procesa, torej v primeru, ko bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.

"Siva cona", ki ni določena v zakonu

Vprašanje, ali lahko delodajalec prekliče letni dopust, ko je bil ta že odobren, pa v zakonu o delovnih razmerjih ni določeno.

Na ministrstvu tako pojasnjujejo, da je moral delodajalec, če sta se o terminu že dogovorila, praviloma že predvideti odsotnost delavca in ustrezno organizirati delovni proces. "V primeru, ko sta se delavec in delodajalec že dogovorila o izrabi letnega dopusta v določenem terminu oziroma je bila delavcu izraba letnega dopusta v želenem terminu odobrena, posledično menimo, da delodajalec ne more naknadno enostransko posegati v ta dogovor in zahtevati od delavca, da opravi določene obveznosti," so navedli za N1.

A obenem menijo, da bi bil "tudi takšen dogovor možen", če bi v primeru izrednih okoliščin prišlo do drugačnega dogovora med delavcem in delodajalcem – na predlog enega ali drugega.

Tehnično gledano delodajalec torej delavcu ne bi smel naknadno odreči že dogovorjenega letnega dopusta, a ima v primeru izrednih okoliščin pravico to storiti.

Kljub temu pa mora delodajalec delavcu omogočiti izrabo celotnega letnega dopusta do konca leta, so še ponovili na ministrstvu.

Če delodajalec delavcu ne zagotovi pravice do letnega dopusta v skladu z zakonom, je sicer odgovoren za prekršek, za katerega je predpisana globa od 1.500 do 4.000 evrov.

Ker zakon med drugim predvideva, da mora biti dogovor o načinu izrabe dopusta sporazumen ter da mora delodajalec pri tem dogovoru poleg potreb delovnega procesa upoštevati tudi možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti, lahko odpoved že dogovorjenega termina letnega dopusta pomeni prekršek.

Kam naj se obrnem

Delavec, ki meni, da delodajalec ne izpolnjuje katere od njegovih obveznosti iz delovnega razmerja ali jo krši, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec odpravi kršitev ali obveznost izpolni.

Če kršitev ni odpravljena v osmih dneh od vložitve pisne zahteve, lahko delavec zahteva še sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

A težava ostaja, da je tudi osem dni, kolikor jih ima delodajalec, da kršitev odpravi, lahko premalo, če vam je dopust odrekel dan ali dva pred dogovorjenim terminom.

V tem primeru boste kršitev reševali po tem, ko ste načrtovani dopust že odpovedali – da bi se kljub navodilom šefa odpravili na počitnice in preprosto ne prišli na delo, namreč ni možnost, ki jo želite ubrati.

Praksa vrhovnega sodišča je jasna

Odsotnost z dela brez privoljenja delodajalca se, tudi če je ta tik pred zdajci odrekel dopust, šteje kot kršitev pogodbenih obveznosti s strani delavca.

To vprašanje se je že večkrat znašlo celo na vrhovnem sodišču, ki pa je zmeraj razsodilo v prid delodajalca.

Leta 2003 je vrhovno sodišče razložilo, da je temeljno pravilo pri izrabi letnega dopusta, da mora biti delavcu vnaprej odobren, kar pomeni, da mora delavec za njegovo izrabo vnaprej zaprositi in pridobiti soglasje delodajalca, pri čemer obvezen postopek odobravanja dopustov ni predpisan v zakonu ali kolektivnih pogodbah, temveč ga lahko predpiše vsak delodajalec sam glede na svojo dejavnost in potrebe v delovnem procesu.

Leta 2009 je sodišče ponovno odločilo, da je izraba letnega dopusta vezana na njegovo odobritev s strani delodajalca.

Vrhovno sodišče je leto pozneje obravnavalo tudi primer delavca, ki mu izraba dopusta ni bila odobrena, a kljub temu ni prišel na delo. Po razsodbi sodišča je šlo za naklepno hujšo kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Kot je obrazložilo sodišče, za ustrezno obvestilo ni mogoče šteti delavčevega "obvestila", da bo na letnem dopustu, če mu ta izrecno ni bil odobren, še posebej, ker je bil že vnaprej obveščen o tem, da dopusta v spornem času ni mogoče koristiti.

Sodeč po sodni praksi, je neupravičen izostanek delavca torej hujša kršitev kot delodajalčeva odločitev, da vam odreče že dogovorjen letni dopust.

Vam mora delodajalec povrniti nastale stroške?

Ker mora delavec na delodajalčevo zahtevo torej priti na delo kljub načrtovanemu dopustu, nas je zanimalo tudi, ali je delodajalec dolžan povrniti stroške, ki so delavcu s tem nastali, na primer neizkoriščene letalske vozovnice in rezervacije.

Po zakonu: da. Če je delodajalec kršil pravice iz delovnega razmerja, ob škodi, ki je delavcu pri tem nastala, res nosi tudi odškodninsko odgovornost.

Toda odločitev o tem, ali bodo stroški dejansko tudi povrnjeni, je odvisna od več dejavnikov, na primer, koliko pred dopustom je bil ta odobren in na kakšen način (pisno ali ustno) ter ali povračilo stroškov določata tudi morebitna kolektivna pogodba ali interni pravilnik podjetja.

Prav tako se v takšnih primerih praviloma povrača dejanska škoda, torej zgolj znesek, nastal zaradi rezervacij, ki jih ni bilo mogoče odpovedati in dobiti povrnjenih stroškov. Če gre denimo za letalske vozovnice, ki jih je mogoče z doplačilom prestaviti na drug termin, bi delodajalec lahko trdil, da je nastala škoda zgolj znesek doplačila in ne celoten znesek vozovnic.

Vsekakor obstaja možnost, da dobite povrnjenih vsaj del stroškov, zato se z vprašanji o upravičenosti obrnite na kadrovsko službo, sindikalnega zaupnika, delovno sodišče, inšpektorat za delo ali Delavsko svetovalnico.